Können Menschen ohne pädagogische Ausbildung eine Bereicherung für Kindertageseinrichtungen sein? Oder gefährdet der zunehmende Quereinstieg langfristig die pädagogische Qualität?

Diese Frage beschäftigt aktuell viele pädagogische Fachkräfte, Kitaleitungen und Träger.

Der Fachkräftemangel hat längst Auswirkungen auf den Alltag zahlreicher Kindertageseinrichtungen. Stellen bleiben unbesetzt, pädagogische Angebote müssen reduziert werden und Mitarbeitende arbeiten teilweise dauerhaft an ihrer Belastungsgrenze.

Gleichzeitig eröffnen sich durch erweiterte Zugangsmöglichkeiten neue berufliche Perspektiven für Menschen, die ursprünglich einen ganz anderen Beruf erlernt haben.

Doch was bedeutet das für die Zusammenarbeit im Team?

Wie gelingt es, Quereinsteiger*innen professionell einzuarbeiten? Welche Aufgaben können sie übernehmen? Und wie lässt sich verhindern, dass die Verantwortung für ihre Qualifizierung zusätzlich auf ohnehin belastete pädagogische Fachkräfte übertragen wird?

Genau diesen Fragen widmen sich Birgit Thurmann und Inga Hansen in ihrem Fachheft „Quereinstieg in die Kita. Herausforderungen und Chancen für Leitung und Team“, erschienen im Herder Verlag in der Reihe kindergarten heute | leiten kompakt.

Besonders interessant finde ich, dass die Autorinnen den Quereinstieg weder grundsätzlich ablehnen noch als einfache Lösung für den Fachkräftemangel darstellen.

Stattdessen betrachten sie die unterschiedlichen Perspektiven von Leitungskräften, pädagogischen Fachkräften und Quereinsteiger*innen.

Und sie stellen eine entscheidende Frage in den Mittelpunkt:

Unter welchen Bedingungen kann Quereinstieg so gestaltet werden, dass nicht nur die Personalsituation verbessert wird, sondern auch die Kinder, das Team und die pädagogische Qualität profitieren?

Worum geht es in dem Fachheft?

Das Fachheft beschäftigt sich mit den organisatorischen, pädagogischen und zwischenmenschlichen Herausforderungen, die entstehen, wenn Menschen ohne einschlägige pädagogische Ausbildung Teil eines Kita-Teams werden.

Die Autorinnen machen deutlich, dass Quereinstieg weit mehr bedeutet, als eine freie Personalstelle neu zu besetzen.

Denn mit der Einstellung verändert sich häufig auch die bisherige Zusammenarbeit.

Menschen mit unterschiedlichen beruflichen Erfahrungen, Qualifikationen und Vorstellungen von pädagogischem Handeln treffen aufeinander.

Das eröffnet neue Möglichkeiten, kann aber auch Unsicherheiten und Konflikte auslösen.

Besonders angesprochen hat mich dabei der Gedanke, dass die Zusammenarbeit nicht einfach nebenbei gelingen kann.

Sie benötigt eine bewusste Gestaltung.

Quereinstieg ist deshalb nicht ausschließlich eine Personalentscheidung, sondern immer auch ein Prozess der Personal- und Organisationsentwicklung.

Der Aufbau: Fünf Perspektiven auf ein komplexes Thema

Das Fachheft ist in fünf große Kapitel gegliedert.

1. Die Ausgangslage: Fachkräftemangel und pädagogische Qualität

Zu Beginn beschäftigen sich die Autorinnen mit den Ursachen und Folgen des Fachkräftemangels.

Dabei wird deutlich, dass der Quereinstieg vor allem als Reaktion auf eine strukturelle Mangelsituation entstanden ist.

Besonders wichtig finde ich, dass die Autorinnen die pädagogische Fachkompetenz ausdrücklich hervorheben.

Denn nicht jede Tätigkeit, die im Kitaalltag einfach aussieht, ist tatsächlich pädagogisch unkompliziert.

Ein sehr anschauliches Beispiel ist die Situation des vierjährigen Marvin, der Schwierigkeiten hat, seine Schuhe anzuziehen.

Eine erfahrene Erzieherin entscheidet nicht einfach spontan, ob sie ihm hilft.

Sie berücksichtigt seinen Entwicklungsstand, seine Selbstständigkeit, seine aktuellen Bedürfnisse und gleichzeitig die Situation der gesamten Kindergruppe.

Anschließend kann sie ihr eigenes Handeln fachlich begründen und reflektieren.

Genau darin liegt ein wesentlicher Unterschied zwischen alltäglicher Unterstützung und professionellem pädagogischem Handeln.

Pädagogische Professionalität zeigt sich nicht ausschließlich darin, was eine Fachkraft tut, sondern auch darin, warum sie sich für genau dieses Handeln entscheidet.

Diesen Gedanken halte ich für ausgesprochen wertvoll.

Gerade in Diskussionen über den Fachkräftemangel entsteht manchmal der Eindruck, dass pädagogische Tätigkeiten relativ einfach durch Menschen ohne entsprechende Ausbildung übernommen werden könnten.

Das Beispiel macht deutlich, warum diese Annahme zu kurz greift.

Gleichzeitig eröffnet es eine konstruktive Frage:

Welche Aufgaben können Quereinsteiger*innen übernehmen, ohne dass dabei notwendige pädagogische Fachkompetenz verloren geht?

2. Die Aufgaben der Leitungskraft: Quereinstieg verantwortlich gestalten

Das zweite Kapitel bildet einen zentralen Schwerpunkt des Heftes.

Hier beschäftigen sich die Autorinnen ausführlich mit den Aufgaben der Kitaleitung.

Dazu gehören unter anderem:

• Einarbeitungsprozesse planen und begleiten

• Unterschiedliche Kompetenzen erkennen und einsetzen

• Situativ führen

• Rollen und Verantwortungsbereiche klären

• Aufgabenprofile entwickeln

• Bewerbungsgespräche gestalten

• Neue Mitarbeitende begleiten

• In das Gewaltschutzkonzept einführen

• Schwierigkeiten frühzeitig erkennen und bearbeiten

Aus meiner Perspektive als Kitaleitung ist dieser Abschnitt besonders relevant.

Denn er zeigt, wie viele Entscheidungen bereits vor dem ersten Arbeitstag getroffen werden müssen.

Wer übernimmt die Einarbeitung?

Welche Aufgaben darf die neue Person eigenständig ausführen?

Welche fachlichen Kompetenzen sind bereits vorhanden?

Welche Qualifizierungen werden benötigt?

Und wie wird das bestehende Team auf die Veränderung vorbereitet?

Besonders positiv finde ich, dass die Autorinnen die Verantwortung nicht ausschließlich bei den Quereinsteiger*innen sehen.

Vielmehr betonen sie, dass Leitungskräfte die notwendigen Rahmenbedingungen schaffen und die Entwicklung aktiv begleiten müssen.

Situative Führung: Können und Wollen berücksichtigen

Ein interessanter Ansatz ist das im Buch vorgestellte Modell der situativen Führung nach Hersey und Blanchard.

Dabei werden zwei Aspekte betrachtet:

Können: Welche Fähigkeiten und Kenntnisse bringt eine Person für eine konkrete Aufgabe mit?

Wollen: Wie groß ist ihre Motivation, diese Aufgabe zu übernehmen?

Je nach Kombination ergibt sich ein unterschiedlicher Unterstützungsbedarf.

Ein Beispiel aus dem Heft beschreibt eine ehemalige Mitarbeiterin einer Musikschule, die musikalische Angebote kompetent und motiviert gestalten kann, bei anderen Tätigkeiten jedoch noch Unterstützung benötigt.

Das verdeutlicht, dass berufliche Vorerfahrungen nicht pauschal bewertet werden sollten.

Ein Mensch kann in einem Bereich bereits sehr kompetent sein und in einem anderen noch am Anfang stehen.

Für die Führungspraxis bedeutet das:

Nicht jede Person benötigt die gleiche Anleitung. Und nicht jede Aufgabe erfordert das gleiche Maß an Begleitung.

Allerdings würde ich das Modell nicht als starres Instrument zur Bewertung von Menschen verstehen.

Entscheidend ist, die jeweiligen Kompetenzen aufgabenbezogen und entwicklungsorientiert zu betrachten.

Klare Rollen verhindern Konflikte

Ein weiteres besonders gelungenes Beispiel beschäftigt sich mit Jenny und Martina.

Jenny ist eine junge, ausgebildete sozialpädagogische Assistentin. Martina ist eine ältere Quereinsteigerin, die bereits Erfahrungen innerhalb der Einrichtung gesammelt hat.

Obwohl Jenny über die einschlägige Ausbildung verfügt, beginnt Martina, ihr Ratschläge zu geben und vermeintliche Fehler zu korrigieren.

Jenny fühlt sich dadurch zunehmend in ihrer fachlichen Rolle infrage gestellt.

Für mich ist dieses Fallbeispiel besonders interessant, weil es einen häufig unterschätzten Aspekt von Teamkonflikten verdeutlicht.

Nicht jeder Konflikt entsteht aufgrund persönlicher Schwierigkeiten zwischen zwei Menschen.

Manchmal liegen die Ursachen in unklaren Zuständigkeiten, unterschiedlichen Erwartungen oder fehlender Anerkennung von Fachkompetenz.

Was auf den ersten Blick wie ein persönlicher Konflikt wirkt, kann tatsächlich ein strukturelles Problem sein.

Gerade aus systemischer Perspektive halte ich diese Unterscheidung für entscheidend.

Denn wenn strukturelle Probleme ausschließlich auf der Beziehungsebene bearbeitet werden, bleiben die eigentlichen Ursachen bestehen.

Die Autorinnen zeigen nachvollziehbar, warum Leitungskräfte hier Verantwortung übernehmen und für Klarheit sorgen müssen.

3. Die Perspektive der Quereinsteiger*innen verstehen

Im dritten Kapitel wechseln die Autorinnen bewusst die Perspektive.

Sie betrachten, welche Herausforderungen Menschen erleben, die neu in das pädagogische Arbeitsfeld einsteigen.

Diesen Perspektivwechsel finde ich wichtig.

Denn Quereinsteiger*innen bringen häufig bereits umfangreiche berufliche Erfahrungen mit.

Gleichzeitig befinden sie sich in einem Arbeitsfeld, dessen fachliche Anforderungen sie möglicherweise noch nicht vollständig einschätzen können.

Sie müssen neue Abläufe kennenlernen, pädagogische Grundlagen erwerben und eine professionelle Haltung entwickeln.

Dabei können Unsicherheiten entstehen.

Gerade Menschen, die in ihrem vorherigen Beruf bereits sehr erfahren waren, erleben möglicherweise, dass sie plötzlich wieder auf Anleitung und Unterstützung angewiesen sind.

Das kann Auswirkungen auf das eigene berufliche Selbstverständnis haben.

Die Autorinnen beschäftigen sich deshalb mit persönlichen Voraussetzungen, Talenten, Entwicklungsmöglichkeiten und der Bedeutung pädagogischer Intuition.

Für mich ist besonders wichtig, dass berufliche Vorerfahrungen nicht ausschließlich unter dem Gesichtspunkt fehlender pädagogischer Qualifikation betrachtet werden.

Wer neu in die Kita kommt, beginnt nicht bei null. Aber vorhandene Lebenserfahrung ersetzt auch keine pädagogische Ausbildung.

Beides darf gleichzeitig gelten.

4. Das Team auf den Quereinstieg vorbereiten

Das vierte Kapitel gehört für mich zu den interessantesten Teilen des Fachheftes.

Denn die Einstellung von Quereinsteiger*innen betrifft nicht nur die neue Person und die Leitung.

Sie verändert das gesamte Teamgefüge.

Die Autorinnen greifen deshalb Fragen auf wie:

Wie können bestehende Mitarbeitende auf die Veränderung vorbereitet werden?

Wie lassen sich Sorgen und Vorbehalte ernst nehmen?

Welche Rolle übernehmen Mentor*innen?

Und wie kann verhindert werden, dass zusätzliche Einarbeitungsaufgaben zu einer weiteren Belastung führen?

Die Sprungbrettrede: Veränderungen verständlich vermitteln

Besonders interessant finde ich die vorgestellte Methode der Sprungbrettrede.

Dabei geht es darum, das Team auf eine bevorstehende Veränderung vorzubereiten und nachvollziehbar zu erklären, warum bestimmte Entscheidungen getroffen wurden.

Die Leitung soll dabei nicht nur die Chancen darstellen, sondern auch mögliche Sorgen und Belastungen ansprechen.

Diesen Ansatz finde ich sinnvoll.

Denn Veränderungen werden selten dadurch leichter, dass Führungskräfte ausschließlich die positiven Seiten betonen.

Gerade in Teams, die bereits unter hoher Arbeitsbelastung stehen, können zusätzliche Veränderungen Unsicherheit auslösen.

Hier braucht es transparente Kommunikation und die Möglichkeit, Fragen und Bedenken offen anzusprechen.

Akzeptanz lässt sich nicht anordnen. Sie entsteht eher dort, wo Menschen verstehen, warum Veränderungen notwendig sind und wie sie mitgestaltet werden können.

Mentoring benötigt Zeit und Ressourcen

Ein weiterer wichtiger Schwerpunkt ist die Begleitung durch Mentor*innen.

Die Autorinnen machen deutlich, dass eine gute Einarbeitung nicht nebenbei erfolgen kann.

Mentor*innen benötigen fachliche Kompetenz, kommunikative Fähigkeiten und ausreichend Zeit.

Genau hier sehe ich eine zentrale Herausforderung im Kitaalltag.

Denn häufig sollen ausgerechnet diejenigen Fachkräfte neue Mitarbeitende einarbeiten, die bereits durch Personalmangel stark belastet sind.

Das kann dazu führen, dass eine eigentlich entlastend gedachte Personalentscheidung zunächst zusätzliche Belastung erzeugt.

Deshalb halte ich die Frage nach den verfügbaren Ressourcen für entscheidend.

Wer Quereinsteiger*innen erfolgreich integrieren möchte, muss auch diejenigen stärken, die ihre Einarbeitung übernehmen.

5. Unterstützende Maßnahmen: Pädagogische Haltung und Fachkompetenz entwickeln

Im fünften Kapitel beschäftigen sich die Autorinnen mit Maßnahmen, die Quereinsteiger*innen und pädagogische Teams langfristig unterstützen können.

Dazu gehören:

• Kollegialer Austausch

• Biografiearbeit

• Entwicklung einer pädagogischen Haltung

• Aufbau von Fach- und Methodenkompetenz

• Stärkung des professionellen Selbstverständnisses pädagogischer Fachkräfte

Besonders interessant finde ich die Bedeutung der Biografiearbeit.

Denn jeder Mensch bringt eigene Erfahrungen mit Erziehung, Bildung und Beziehungsgestaltung mit.

Diese Erfahrungen beeinflussen, wie wir das Verhalten von Kindern wahrnehmen und bewerten.

Eine Person, die selbst sehr autoritär erzogen wurde, bringt möglicherweise andere Vorstellungen von Grenzen und Gehorsam mit als jemand, der in seiner Kindheit viel Mitbestimmung erlebt hat.

Solche Prägungen wirken häufig unbewusst.

Die Auseinandersetzung mit der eigenen Biografie kann deshalb helfen, persönliche Vorstellungen von professionellem pädagogischem Handeln zu unterscheiden.

Auch die gemeinsame Entwicklung einer pädagogischen Haltung halte ich für ausgesprochen wichtig.

Denn ein Team benötigt ein gemeinsames Verständnis davon, wie Kinder begleitet werden sollen.

Dabei geht es nicht darum, dass alle Mitarbeitenden identisch handeln.

Es geht um gemeinsame fachliche Grundlagen und eine Orientierung an den Bedürfnissen und Rechten der Kinder.

Welche konkreten Methoden und Arbeitshilfen bietet das Fachheft?

Ein großer Pluspunkt ist für mich, dass die Autorinnen nicht ausschließlich theoretische Überlegungen formulieren.

Sie stellen auch konkrete Reflexionsimpulse und Arbeitshilfen vor.

Das Wunderrad

Das Wunderrad ist eine Methode zur Entwicklung unterschiedlicher Handlungsmöglichkeiten.

Statt sich ausschließlich auf ein Problem zu konzentrieren, werden mehrere mögliche Lösungswege gesammelt.

Gerade für Leitungskräfte und Teams, die sich angesichts des Personalmangels zunehmend handlungsunfähig fühlen, kann dies ein hilfreicher Perspektivwechsel sein.

Aus meiner Sicht lässt sich die Methode gut in Teamberatungen oder moderierten Reflexionsprozessen einsetzen.

Mein Team als Garten

Eine weitere interessante Methode arbeitet mit der Metapher eines Gartens.

Dabei werden Teammitglieder bildlich als unterschiedliche Pflanzen betrachtet.

Die Reflexion richtet sich unter anderem darauf, welche Bedingungen einzelne Mitarbeitende benötigen, um ihre Fähigkeiten entfalten zu können.

Ich finde diesen Ansatz für die Teamentwicklung interessant, weil er einen ressourcenorientierten Blick ermöglicht.

Gleichzeitig würde ich darauf achten, Mitarbeitende nicht vorschnell in feste Kategorien einzuordnen.

Menschen entwickeln sich, verändern ihre Bedürfnisse und übernehmen im Laufe ihrer beruflichen Tätigkeit unterschiedliche Rollen.

Das Einarbeitungskonzept

Besonders praxisrelevant finde ich die enthaltene Kopiervorlage für die Einarbeitung.

Sie strukturiert den Einstieg in verschiedene Phasen und berücksichtigt unter anderem Orientierung, Reflexionsgespräche und die zunehmende Übernahme von Verantwortung.

Die Vorlage sieht beispielsweise ein erstes Zwischengespräch spätestens nach einem Monat sowie ein weiteres Gespräch nach ungefähr drei Monaten vor.

Als Orientierungsziel wird nach etwa sechs Monaten eine entsprechende Arbeitsfähigkeit beschrieben.

Diese Zeitangaben sind natürlich nicht auf jede Person übertragbar.

Trotzdem bietet die Vorlage eine hilfreiche Grundlage, um Einarbeitung bewusster zu gestalten.

Gerade für Kitaleitungen kann sie eine gute Unterstützung bei der Entwicklung eines eigenen Einarbeitungskonzeptes sein.

Reflexion der pädagogischen Haltung

Auch die Impulse zur Biografiearbeit und zur gemeinsamen Entwicklung pädagogischer Werte finde ich wertvoll.

Sie eignen sich aus meiner Sicht besonders für Teamtage, Fortbildungen und kollegiale Fallberatungen.

Denn gerade in multiprofessionellen Teams ist es wichtig, nicht nur organisatorische Abläufe abzustimmen, sondern auch über fachliche Überzeugungen und das eigene Bild vom Kind ins Gespräch zu kommen.

Was mir an dem Fachheft besonders gefällt

1. Die differenzierte Betrachtung des Quereinstiegs

Die Autorinnen vermeiden eine einseitige Bewertung.

Sie erkennen die Chancen des Quereinstiegs an, ohne die Risiken zu verharmlosen.

Das halte ich angesichts der aktuellen Diskussion für besonders wertvoll.

Denn weder eine grundsätzliche Ablehnung noch eine unkritische Begeisterung helfen dabei, tragfähige Lösungen zu entwickeln.

2. Die Anerkennung pädagogischer Fachkompetenz

Besonders positiv finde ich, dass die Autorinnen deutlich machen, wie wichtig eine fundierte pädagogische Ausbildung ist.

Quereinsteiger*innen können wertvolle Kompetenzen mitbringen.

Trotzdem benötigen pädagogische Entscheidungen Fachwissen, Reflexionsfähigkeit und ein professionelles Verständnis kindlicher Entwicklung.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels darf diese Unterscheidung nicht verloren gehen.

3. Die systemische Perspektive auf Teamkonflikte

Die Fallbeispiele zeigen, wie stark Konflikte durch Rollen, Erwartungen und organisatorische Rahmenbedingungen beeinflusst werden können.

Für mich ist das einer der größten fachlichen Mehrwerte des Heftes.

Denn es lädt dazu ein, nicht ausschließlich auf das Verhalten einzelner Mitarbeitender zu schauen, sondern das gesamte Teamgefüge zu berücksichtigen.

4. Die konkrete Unterstützung für Kitaleitungen

Die Reflexionsfragen, Fallbeispiele und Arbeitshilfen machen das Heft gut für die Praxis nutzbar.

Besonders die Themen Einarbeitung, situative Führung, Aufgabenverteilung und Mentoring bieten konkrete Anknüpfungspunkte für den Leitungsalltag.

5. Der Blick auf die Kinder

Trotz aller organisatorischen Herausforderungen verlieren die Autorinnen die Kinder nicht aus dem Blick.

Das finde ich entscheidend.

Denn letztlich geht es nicht darum, möglichst viele Personalstellen zu besetzen.

Es geht darum, verlässliche und entwicklungsförderliche Bedingungen für Kinder zu schaffen.

Was würde ich kritisch einordnen?

Auch wenn ich das Fachheft insgesamt sehr gelungen finde, sehe ich einige Aspekte, die aus meiner Perspektive einer ergänzenden Betrachtung bedürfen.

Quereinstieg darf kein dauerhaftes Ersatzmodell für Fachkräfte werden

Die Autorinnen weisen selbst darauf hin, dass der Quereinstieg keine einfache Lösung für strukturelle Probleme ist.

Diesen Punkt möchte ich ausdrücklich unterstreichen.

Denn wenn immer mehr Menschen ohne einschlägige Ausbildung eingesetzt werden, darf daraus nicht die Schlussfolgerung entstehen, dass pädagogische Fachkräfte langfristig in geringerem Umfang benötigt werden.

Die fachliche Qualität muss weiterhin abgesichert bleiben.

Dazu gehören eine angemessene Personalausstattung, verlässliche Qualifizierungswege und ausreichend Zeit für pädagogische Reflexion.

Die zusätzliche Belastung des Teams muss ernst genommen werden

Eine neue Person kann langfristig eine große Unterstützung sein.

Kurzfristig entsteht durch Einarbeitung jedoch häufig zusätzliche Arbeit.

Gerade in Teams, die bereits unter hoher Belastung stehen, kann dies zu Überforderung führen.

Deshalb würde ich noch stärker betonen, dass Träger die notwendigen zeitlichen und personellen Ressourcen zur Verfügung stellen müssen.

Eine gelingende Einarbeitung darf nicht allein vom Engagement einzelner Fachkräfte abhängen.

Pädagogische Qualität lässt sich nicht ausschließlich über Aufgabenlisten absichern

Die im Heft beschriebenen Aufgabenprofile finde ich hilfreich.

Gleichzeitig würde ich davor warnen, pädagogische Tätigkeiten zu stark in einfache und anspruchsvolle Aufgaben zu unterteilen.

Denn gerade scheinbar alltägliche Situationen können eine hohe pädagogische Bedeutung haben.

Das Beispiel mit Marvin und seinen Schuhen verdeutlicht dies sehr gut.

Deshalb müssen Aufgabenverteilungen immer wieder reflektiert und an die konkrete Situation angepasst werden.

Die rechtlichen Rahmenbedingungen unterscheiden sich

Ein weiterer wichtiger Punkt betrifft die unterschiedlichen landesrechtlichen Regelungen.

Die Autorinnen weisen darauf hin, dass Zugangsvoraussetzungen und Einsatzmöglichkeiten von Bundesland zu Bundesland variieren.

Das Fachheft bietet deshalb keine abschließende rechtliche Orientierung für einzelne Bundesländer.

Gerade für Leitungskräfte in Nordrhein-Westfalen ist es wichtig, die jeweils geltenden Vorgaben zur Personalqualifikation und zum Personaleinsatz zusätzlich zu prüfen.

Quereinsteiger*innen benötigen langfristige Entwicklungsperspektiven

Aus meiner Sicht sollte die Integration nicht mit einer erfolgreichen Einarbeitung abgeschlossen sein.

Vielmehr stellt sich die Frage, welche beruflichen Entwicklungsmöglichkeiten anschließend bestehen.

Wie können vorhandene Kompetenzen weiterentwickelt werden?

Welche Qualifizierungswege stehen offen?

Und wie können Menschen langfristig für das pädagogische Arbeitsfeld gewonnen werden?

Hier sehe ich ein wichtiges Handlungsfeld für Träger und Personalentwicklung.

Für wen eignet sich das Fachheft?

Besonders empfehlen würde ich es:

Kitaleitungen, die Quereinsteiger*innen einstellen, einarbeiten oder ihre Personalentwicklung entsprechend gestalten möchten.

Pädagogischen Fachkräften, die in multiprofessionellen Teams arbeiten und sich mit veränderten Rollen und Verantwortlichkeiten auseinandersetzen.

Fachberatungen und Trägervertretungen, die Einrichtungen bei der Integration neuer Berufsgruppen begleiten.

Fortbildnerinnen, Coaches und Supervisorinnen, die mit Kita-Teams zu Zusammenarbeit, Rollenklärung, Kommunikation und Veränderungsprozessen arbeiten.

Quereinsteiger*innen, die ein besseres Verständnis für die fachlichen Anforderungen des pädagogischen Arbeitsfeldes entwickeln möchten.

Auch für Teamtage und die kollegiale Fallberatung bietet das Heft interessante Anregungen.

Mein Fazit: Ein wertvoller Praxisbegleiter für Kitaleitungen und multiprofessionelle Teams

„Quereinstieg in die Kita. Herausforderungen und Chancen für Leitung und Team“ von Birgit Thurmann und Inga Hansen ist für mich ein fachlich fundiertes und praxisnahes Heft, das ein hochaktuelles Thema differenziert betrachtet.

Besonders überzeugt mich, dass die Autorinnen nicht bei der Frage stehen bleiben, ob Quereinsteiger*innen in Kindertageseinrichtungen eingesetzt werden sollten.

Vielmehr beschäftigen sie sich damit, unter welchen Bedingungen die Zusammenarbeit tatsächlich gelingen kann.

Dabei wird deutlich, dass der Quereinstieg nicht nur neue Mitarbeitende betrifft.

Er verändert Rollen, Zuständigkeiten, Teamstrukturen und Anforderungen an Führung.

Die zahlreichen Fallbeispiele machen diese Herausforderungen nachvollziehbar.

Die Reflexionsimpulse und Arbeitshilfen bieten darüber hinaus konkrete Möglichkeiten, die Inhalte in die eigene Praxis zu übertragen.

Besonders wertvoll finde ich die Verbindung von ressourcenorientierter Personalentwicklung und der konsequenten Anerkennung pädagogischer Fachkompetenz.

Denn beide Perspektiven gehören für mich zusammen.

Menschen mit unterschiedlichen Berufsbiografien können eine Bereicherung für Kindertageseinrichtungen sein.

Gleichzeitig muss klar bleiben, dass pädagogische Professionalität nicht beliebig ersetzbar ist.

Meine Empfehlung richtet sich insbesondere an Kitaleitungen, Fachberatungen, Träger und pädagogische Teams, die sich mit dem Quereinstieg auseinandersetzen.

Das Fachheft bietet keine einfache Lösung für den Fachkräftemangel.

Aber es liefert wertvolle Anregungen, wie die damit verbundenen Veränderungen professionell gestaltet werden können.

Was ich aus diesem Heft besonders mitnehme:

Quereinsteiger*innen können ein Team bereichern. Damit daraus tatsächlich ein Gewinn wird, benötigen sie mehr als einen Arbeitsvertrag und eine freundliche Begrüßung. Sie brauchen Orientierung, fachliche Begleitung und ein Team, das die Veränderung gemeinsam gestalten kann.

Und dieses Team benötigt wiederum Führung, Anerkennung und die notwendigen Ressourcen.

Denn gute Personalentwicklung beginnt nicht erst dann, wenn Schwierigkeiten auftreten.

Sie beginnt mit der bewussten Entscheidung, Menschen und ihre unterschiedlichen Kompetenzen professionell zusammenzuführen.

📚 Interesse am Fachheft?

Wer sich intensiver mit Quereinstieg, multiprofessionellen Teams und der verantwortungsvollen Gestaltung von Einarbeitungsprozessen beschäftigen möchte, findet das Fachheft hier:

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Buchinformationen

Titel: Quereinstieg in die Kita

Untertitel: Herausforderungen und Chancen für Leitung und Team

Autorinnen: Birgit Thurmann und Inga Hansen

Verlag: Herder

Reihe: kindergarten heute | leiten kompakt

Umfang: 56 nummerierte Seiten

Themenschwerpunkte: Fachkräftemangel, Quereinstieg, multiprofessionelle Teams, Personalentwicklung, Einarbeitung, Führung, Teamkonflikte, pädagogische Haltung und Gewaltschutz

Werbung | Transparenzhinweis: Das Buch wurde mir vom Herder Verlag kostenfrei als Rezensionsexemplar zur Verfügung gestellt.
Die Rezension gibt meine unabhängige fachliche Einschätzung wieder. Eine Vergütung für die Bewertung wurde nicht angegeben.